Toute entreprise doit faire face à moment ou un autre à l’absence de ses salariés. En 2013, le taux de salariés qui ne sont pas travaillé au moins une fois dans l’année avoisine les 30 %. En moyenne, un salarié a été absent de son poste 34 jours la même année. L’absentéisme engendre des conséquences directes – surcoût financier liés au versement du complément de santé, du coût engendré pour employer un remplaçant, diminution de la productivité – mais aussi indirectes liées aux dysfonctionnements organisationnels. Alors que la Cour des comptes ambitionne le renforcement de la lutte contre l’absentéisme, quelles actions peuvent être mises en place concrètement ?
Opter pour une action phare afin de réduire les conséquences due à l’absentéisme
En cas d’absence, en tant qu’employeur, il est possible de faire appel à un spécialiste du contrôle médical indépendant. Il s’agit d’organiser en tant qu’employeur un contrôle de l’arrêt maladie – une contre-visite – en vue de s’assurer que l’absence d’un employé est nécessaire, que son état est incompatible avec une activité professionnelle.
Dans les faits, la contre-visite peut être menée par un organisme spécialisé et ce, dès le début de l’arrêt de travail. Contrôler un salarié en arrêt maladie se fait au domicile de ce dernier, pendant les heures où il se doit d’y être présent. Dans le cas où, il a été mis en avant que l’absence n’est pas justifiée, l’employeur n’est plus tenu de lui verser les indemnités complémentaires de maladie.
Mettre en place et considérer avec attention l’indicateur d’absentéisme
Il convient de calculer avec exactitude le taux d’absentéisme en prenant en compte toutes les absences. D’un côté, il y a les absences dites de droit – dispenses syndicales, congés de formation, congés maternité et paternité – et de l’autre, les autres. Ces dernières sont classées en quatre catégories : les accidents de travail et de trajet, les maladies, les absences injustifiées, les absences liées à des événements familiaux – décès, mariage par exemple – sans oublier les congés pour enfant malade.
Les acteurs des ressources humaines ne peuvent se soustraire à la mise en place d’indicateurs spécifiques. Il convient donc de suivre ces absences au travers d’indicateurs – durée moyenne d’un arrêt en jours, répartition des arrêts selon leur durée, nombre moyen d’arrêts par type de poste – spécifiques à l’entreprise. Ces derniers permettent alors de rechercher des corrélations, d’analyser les absences, de suivre les caractéristiques de celles-ci. Ainsi, il sera plus simple de trouver et de mettre en œuvre des solutions adaptées en vue de réduire les absences.
Par exemple, si la proportion d’absence dues à des accidents de travail est importante, il peut être intéressant d’adapter les postes de travail, de proposer des formations « gestes et postures », de codifier tous les process et tâches au travers de procédures claires et accessibles par exemple.
Les données sont autant de pistes pour proposer des solutions optimales de fonctionnement pour tous : tant pour l’employeur que pour les salariés.
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